Ehi, lettori di segnali vitali—
Avete visto i titoli: La Great Resignation è finita! Il mercato del lavoro si stabilizza!
Ma se la vera crisi non fosse finita? Se si fosse semplicemente trasformata?
Benvenuti nell’era della Great Detachment — un fenomeno più silenzioso, più sottile e più corrosivo che sta infiltrando la forza lavoro globale. I corpi sono ancora in ufficio (o su Slack), ma le menti e i cuori?
Non proprio.
Qui non parliamo più di dimissioni. Parliamo di assenteismo emotivo.
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Dalla Resignation alla Resignation‑in‑Place
Nel 2021–2022 la Great Resignation è diventata una star mediatica. Le persone lasciavano il lavoro in massa, rivalutavano la vita, si ribellavano alla cultura del burnout. Sembrava un risveglio collettivo. E le aziende hanno reagito con panico: benefit, aumenti, flessibilità — qualsiasi cosa per trattenere talenti.
Ora che le dimissioni sono rallentate, molti datori di lavoro tirano un sospiro di sollievo. Troppo presto.
Perché ecco cosa non stanno vedendo: le persone non sono tornate. Non è tornato il loro senso di scopo. Non è tornata la loro fiducia.
Il disengagement è ovunque — mascherato da conformità, smorzato nelle riunioni, educato nelle email, ma profondamente presente. Un report Gallup 2024 mostra che solo il 23% dei dipendenti nel mondo è ingaggiato, il livello più basso dal 2011.
Eppure nessuno lo chiama con il suo nome: una crisi di significato.
Come appare la distanza nella vita reale?
Un utente su Reddit ha condiviso il paradosso di un aumento e una promozione — e il vuoto totale. Nel thread, centinaia di confessioni simili: professionisti che hanno tutto quello che dovrebbe renderli felici, ma nessuna energia per andare avanti.
Su TikTok, @whoisgidz è diventato virale con un video intitolato “The art of detachment”. Il tono? Deadpan. Il sottotesto? Milioni di view a confermare quanto sia diffuso. Il lavoro, per molti, non è duro — è vuoto.
E poi c’è @saraisthreads, che ha raccontato la confusione corporate: “Perché i dipendenti sono disingaggiati?” La sua risposta: non sono disingaggiati dal lavoro, ma dal teatro del lavoro. Commenti pieni di storie su meeting performativi, deck finti e survey “engagement” percepite come gaslighting.
Uno degli aneddoti più emblematici arriva da un dipendente tech di Bengaluru, che racconta di aver preso 24 kg in tre anni lavorando 14 ore al giorno. Non è un caso estremo: è un sintomo tipico. Quando la disconnessione diventa il costo per restare, il corpo registra il conto.
Questi non sono outlier — sono segnali. E il segnale è chiaro: la distanza non è pigrizia. È adattamento. È un meccanismo di sopravvivenza in un sistema che non garantisce più significato.
Le cause della distanza
Ci sono almeno tre cause:
- Burnout normalizzato: lavorare sempre è diventato un badge d’onore.
- Disallineamento di valori: le persone vogliono senso, non solo stipendio.
- Teatro manageriale: tante riunioni, poca sostanza.
Molti lavoratori sono rientrati con valori nuovi, ma si sono trovati a recitare riti vecchi. Poi è arrivata l’inflazione di strumenti di produttività — AI, automazione, metriche. Strumenti pensati per migliorare il lavoro hanno finito per alienare le persone che lo fanno.
Troppi manager sono diventati attori di managerial theatre, impegnati a reportare produttività invece di coltivarla. La proliferazione di linguaggi “purpose” senza un vero seguito culturale ha aumentato la distanza emotiva. Quando i valori restano confinati nelle slide, la distanza è inevitabile.
Come ha scritto Anne Helen Petersen: “Abbiamo ottimizzato il lavoro fino a renderlo privo di significato.”
Impatti economici e strategici
Non è solo psicologia: è rischio strutturale. Gallup stima che i dipendenti disingaggiati costino all’economia globale 8,8 trilioni di dollari all’anno in produttività persa.
Non sono fluttuazioni marginali: il disengagement erode l’innovazione, rallenta la risposta alle crisi e mina la creazione di valore nel lungo periodo. Significa meno buone idee, meno iniziativa, più errori non visti, meno accountability.
In un’organizzazione disingaggiata i feedback loop si degradano.
Gli high performer si bruciano o se ne vanno. La mediocrità non viene sfidata — diventa standard.
E la percezione del brand soffre — non perché i clienti vedano direttamente il disingaggio, ma perché la vitalità dietro il brand si spegne lentamente.
Peggio ancora: i dipendenti disingaggiati non sono neutrali. Spesso diventano passivamente tossici — non sabotano, ma non proteggono. Non segnalano problemi finché non esplodono. Non difendono il brand. Magari non correggono neppure informazioni sbagliate in una riunione o su Slack. Questa apatia è corrosiva. Si diffonde. E la vedi solo quando è ovunque.
A livello macro, questa distanza culturale crea un drag economico più grande di quanto molti leader ammettano — impattando fiducia degli investitori, talent acquisition e resilienza interna. Quando le persone non credono più nella missione, anche piccoli cambiamenti diventano insopportabili. Anche stipendi generosi iniziano a sembrare tangenti.
Questo è il pericolo silenzioso: la distanza non si annuncia. Ti consuma lentamente, un giorno apatico alla volta.
Cosa si può fare?
Chiariamo una cosa: non esci da qui con una board su Notion.
La soluzione non è l’ennesima survey “employee pulse”. Serve ripensare in modo sistemico come funzionano significato, agency e attenzione umana dentro l’organizzazione.
Lo scopo va guadagnato, non dichiarato. I leader devono smettere di delegarlo ai mission statement e iniziare a prendere decisioni difficili ma coerenti con i valori.
I middle manager vanno ri‑umanizzati.
Sono il punto di contatto tra strategia ed esecuzione — e anche tra burnout e burocrazia. Vanno messi in condizione di ascoltare, adattarsi e guidare con presenza.
Le aziende devono smettere di trattare la comunicazione come pura cosmetica e iniziare a costruire coerenza narrativa — non certezza, ma una direzione in cui si possa credere. La stabilità non è solo organigramma; è orientamento emotivo.
Infine: audit dell’economia del lavoro emotivo.
Chi sostiene il morale, chi onboarda i nuovi, chi gestisce iniziative sociali? Questo lavoro va nominato, ruotato e riconosciuto — non dato per scontato.
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La distanza è un segnale, non un sintomo
Se la Great Resignation era un allarme incendio, la Great Detachment è una fuga di monossido di carbonio — silenziosa, invisibile, pericolosa.
Ignorarla non è un’opzione. Perché puoi trattenere quante persone vuoi, ma se hanno dismesso emotivamente, stai costruendo su una base di polvere.
Alla prossima, resta connesso.
Alex